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组织职业生涯管理对知识员工感情承诺的影响研

2013-10-15 09:41   来源:未知 人参与在线咨询

  摘要:组织承诺是组织行为学领域的重要概念,近十几年来引起了包括人力资源管理、组织行为学、心理学等领域学者的广泛兴趣。组织承诺的定义、结构、前因及后果变量的研究一直是学术界的热点问题。近年来,企业人力资源管理实践对员工组织承诺的影响也开始逐渐被关注,而感情承诺作为组织承诺中最重要的成分,比起其他成分更易受到人力资源管理实践的影响。
  组织职业生涯管理是组织旨在加强员工职业生涯有效性的政策和实践。本文以知识员工为研究对象,探讨组织职业生涯管理与感情承诺的关系,目的在于帮助企业的管理者们了解企业目前的组织职业生涯管理的开展程度,以及它对知识员工感情承诺的影响,从而意识到在企业内部开展组织职业生涯管理的重要性。
  本文在阅读大量相关文献的基础上,首先从理论上分析了组织职业生涯管理对知识员工感情承诺的影响机理;然后通过实证研究验证了一系列重要假设,得出如下主要结论:组织职业生涯管理对知识员工的感情承诺有显著的正向影响:组织职业生涯管理通过组织支持感影响知识员工的感情承诺,组织支持感是联系二者关系的中间变量。此外,研究还发现,不同个人属性的知识员工,其组织职业生涯管理知觉与感情承诺之间的相关性存在一定的差异。
  最后针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议:确立正确的态度,明确企业在员工职业生涯管理中的定位;了解员工在不同职业生涯阶段的职业需要和挑战,并根据他们在每个阶段的具体需要来提供帮助;组织职业生涯管理是一个系统的、动态的管理体系,必须与企业现行的人力资源职能和结构构成整体。同时,要注意从动态的角度,以发展的观点来看待员工的职业发展,不断进行职业的动态调配。
  关键词:知识员工,组织职业生涯管理,组织支持感,感情承诺
  第1章 绪论选题背景及意义
  1.1.1 选题背景
  随着信息技术和全球化的高速发展,人类社会开始进入知识经济这种全新的社会经济形态。现代经济增长的源泉己不是工业经济时代的资本和劳动力要素,而是越来越多地依靠知识和科技的力量,智力和知识要素已经成为生产力的主要组成部分,并且正在成为推动人类生产力发展的决定性因素。同时,随着信息技术的发展和经济的全球化运作,企业的竞争环境也变得越来越激烈和不可预测,企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新。
  知识员工承载知识、技能,并且在不断积累和创新的过程中实现增值。知识的重要性决定了知识员工的重要性,企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置,最终都要靠知识的载体— 知识员工来实现,企业的竞争力水平将主要取决于其所拥有的知识员工的数量和质量。在知识经济时代,知识员工理所当然成为企业持续竞争优势的源泉,知识员工的流失便意味着企业核心竞争资源的流失。
  同时,知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,保持长期不变的雇佣关系的可能性大大降低,对高素质人才的争夺在全球范围展开,知识员工的流动已经成为普遍现象。面对日益严重的人才流失现象,如何留住优秀员工、如何培养可持续发展的知识员工,如何激发知识员工的潜力,已经成为困扰企业管理者的严重问题.过去,人们认为,只要对员工绩效给予奖励、为员工提供晋升机会,就能换来员工对组织的忠诚。但是,随着企业与员工之间心理契约的变化,员工意识到企业不可能提供长期稳定的工作,个人追求的应该是自身的发展和提高。那么,在这种情况下,企业应该怎样建立起新型的员工忠诚呢?
  职业生涯管理是人力资源管理领域近十几年来的一个新型研究领域,很多学者认为,职业生涯管理作为一种相对长久的、包括物质和精神利益的激励措施,是企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段,许多成功组织的经验也说明了这一点。但是,也有人对其存在的价值提出了质疑,他们认为,在心理契约关系严重缺失的今天,组织从职业生涯管理中获得长远收益的可能性降低,相反,当员工的能力得到提升后,组织可能会承担更大的人才一流失风险。那么,组织职业生涯管理这种以满足员工职业发展需求为首要目标的管理活动在帮助员工提高组织职业生涯管理对知识员下感情承诺的形1响研究了“可雇佣性”的同时,究竟是在获得员工忠诚,还是在承担更大的人才流失风险呢?
  1.1.2 选题意义
  组织承诺是组织行为学领域的重要概念,近十几年来受到了包括人力资源管理、组织行为学、心理学等领域学者的广泛兴趣。大量的理论与实证研究表明,组织承诺能够有效预测员工的离职行为。同时,怎样增强员工的组织承诺也一直是企业管理者所关注的问题。而感情承诺作为组织承诺中最为重要的一个部分,其意义不仅在于此。感情承诺反映员工认同组织并愿意为组织付出努力的意愿,对于知识员工来说,这种意愿能够直接影响到他们的工作绩效。因为从个人层面上来看,员工的绩效产出取决于两个方面:能力与意愿。知识员工的能力是勿庸置疑的,因而意愿成为影响他们绩效的最主要的因素,这也是本文选取感情承诺作为研究变量的主要原因和意义所在。同时,回顾以往关于组织承诺的研究,我们发现己有研究大多是强调员工对组织的承诺,很少关注组织对员工的承诺。本文引入组织支持感这一概念,将组织对员工的支持与员工对组织的承诺联系起来,也希望能够为以后的相关研究提供一种新的思路。
  职业生涯管理是人力资源管理理论研究中的一个重要方面,也是当前理论界研究的一个热点问题。国内外己有部分学者对组织职业生涯管理的效果进行了实证研究,主要研究了组织职业生涯管理对员工的组织承诺、工作卷入度、工作满意度、职业满意度等员工心理和行为变量的影响,并得出比较一致的结论:组织职业生涯管理对员工的心理和行为能够产生积极的影响。不过,由于上世纪九十年代中期,职业生涯管理的概念才从西方传入我国,所以这一学术研究领域在我国尚属起步阶段,目前国内关于这方面的研究尤其是实证研究还很少、很不充分,针对组织职业生涯管理与员工感情承诺的专项研究几乎处于空白状态。同时,以往关于职业生涯管理的研究探索,都侧重于员工整体的研究,研究对象是企业的全部员工,极少有专门针对知识员工的研究。本文以企业知识员工为特定研究对象,将在一定程度上完善目前的理论研究体系。
  从现实的情况来看,职业生涯管理己经成为当前企业人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向,做好这项工作对于促进组织发展与个人职业发展都具有十分重要的意义。人的一生绝大部分时间是在职业生涯中度过的,职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验日益丰富和完善的几十年,职业成为绝大多数人生活的重要组成部分。职业不仅提供了个人谋生的手段,也创造了迎接挑战、实现自我价值的大好机会和广阔空间。因此,企业能否给员工提供广阔的职业发展空间以及提升能力的机会是赢得员工特别是知识员工的一个关键因素。但是目前,我国的很多企业对员工的职业生涯管理普遍不太重视,本研究通过实证探析组织职业生涯管理与知识员工感情承诺的关系,也是希望可以为企业的管理者在如何提高知识员工的感情承诺方面提供一个理论依据,并使其意识到在企业内部开展组织职业生涯管理的重要性。

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