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组织公正、组织信任与离职意向关系的实证研究

2013-10-15 09:40   来源:未知 人参与在线咨询

  摘要:根据社会交换理论,组织与组织中成员之间的互动关系是基于互惠的基础,双方可能形成社会性契约,维系这个契约的关键在于组织与成员之间是否彼此信任。在组织中,组织信任知觉对员工个体的工作满意度、组织承诺以及离职意向都有不同程度的影响。回顾以往的研究,我们发现组织公正是造成组织信任的重要因素,而员工离职意向又是组织信任的重要结果变量,有鉴于此,本文研究组织公正、组织信任与员工离职意向之间的相互作用关系,探讨组织信任在组织公正和员工离职意向之间的中介作用,并分析影响员工离职意向的主要因素。
  本文在组织公正上选取了程序公正、分配公正、人际关系公正和信息公正四个维度;组织信任为上级信任、同事和下级信任、组织特征信任三个维度。
  通过对19家企业,共计269名员工的有效问卷调查,得到以下发现:组织公正的四维度结构和组织信任的三维度结构分别得到验证;员工不同的个体统计变量对于员工组织公正感、组织信任度、离职意向及其各维度存在一定的差异;相关分析发现组织公正、组织信任和员工离职意愿两两之间均存在显著的相关性;回归分析则显示了组织信任在组织公平和员工离职意向之间存在着一定的中介作用;逐步回归分析显示了影响员工离职意向的最主要因素为:组织特征信任、分配公正、信息公正、同事和下级信任。
  关键词:组织公正、组织信任、员工离职意向
  绪论
  1.1 研究背景
  1.1.1 理论意义
  在组织管理过程中,员工与组织之间互动关系是否成功依赖于双方之间有无互惠互信的基础,员工希望组织能提供公平合理的待遇与尊重;而组织则希望员工工作效率或工作质量的提高。根据社会交换理论的观点,实现这种双赢局面的关键在于员工与组织之间是否建立了足够的信任。
  影响员工与组织之间相互信任的因素有很多,组织公正是其中的重要因素之一。如果员工相信他们是被公平对待的,他们将会对工作及组织抱有正面的态度,并激发自己的潜能去尽力达到组织对他们的目标期望,当这种付出和结果得到组织的认可和正面强化,员工就会对组织产生信任的知觉。反之,则可能会影响组织在员工心目中的期望,造成预期与现实之间的落差,如果这种落差无法及时得到组织正面的解释和回答,或者无法在员工预期期限内得以消除,员工对组织的不信任感就会上升。
  随着员工组织信任知觉的变化,员工心理及其行为会出现一些变化吗?国外的很多学者就此问题做了一些深入的研究和探讨,也得到了丰厚的成果,这些结论主要集中在对员工的组织公正感、组织公民行为、工作满意度等,而对组织信任与员工离职意向的研究相对较少。国内的一些学者也通常把研究的重点放在组织公民行为、员工离职行为、工作满意度等上,而在员工离职意向上的研究就相对比较少,在组织信任与员工离职意向关系的研究就更不多见了。
  基于此种背景,本研究运用社会交换理论,研究组织公正、组织信任和员工离职意向的相互关系,并从组织信任的不同维度出发,研究其在组织公正与员工离职意向之间的中介影响效果,以期为此方面的研究提供一些基础的材料和数据,并希望对人力资源管理理论有所贡献,这便是本次研究理论层面的动机。
  1.1.2 现实意义
  人力资源管理的核心目的就在于以人力资源规划、岗位分析等基础性活动为基础,通过各种激励性、惩罚性活动最大程度地激发员工的积极性、主动性、创造性,实现组织既定的战略目标。要有效实现这种近乎完美化的设想,需要克服和解决现实操作中的可控和不可控的种种障碍和危机,其中一个非常现实的问题就是至少要确保这些组织需要的人能够留在组织内工作。
  现实的情况是,随着我国经济开放程度的不断加深,以及企业竟争的不断加剧,人员流动已经成为我国的一个基本现实情况。正常的、合理的人员流动是一种组织健康的表现,毕竟“流水不腐,户枢不蠢”。然而不良的人员流失,尤其是关键人才的流失,则可能会对组织造成致命的打击。近年来,企业因不良人员流失造成经营效益下滑,甚至倒闭、破产的例子不胜枚举。
  由于员工离职行为的极端不确定性和隐蔽性,往往是当员工提出离职申请时,企业才能发现,此时则己经是为时晚矣。为了有效控制企业的不良离职行为和离职率,无论是理论界还是企业界都对此进行了深入的研究和讨论,然而可行性成果并不是非常的多见。确实,影响员工离职行为的因素太多了,除了组织自己可以控制的内部因素以外,它还受到组织无法控制的员工个人因素以及外部因素的影响。然而,这是否意味着企业对此就无所作为呢?答案显然是否定的。毕竟,企业可以通过有效控制组织内部因素,进而影响和调节员工个人和外部因素,减少员工采取离职行为的概率,尤其是减少关键人才离职的行为。
  理论和实践己经证实,能有效预测员工离职行为的指标就是员工的离职意向或者叫离职倾向,因此如果企业能够未雨绸缪,在员工产生离职意向之即,便能发现并予以及时、有效地解决,则会大大降低企业内的不良离职率。正是基于此种推理,本文试图找到个人统计变量、组织公正、组织信任对员工离职意向的影响,为企业的管理实践提供必要的理论依据,此便是本文研究的现实动机。
  1.2 研究目的
  正如研究背景中所阐述,本研究将探讨组织公正、组织信任以及员工离职意向之间的相互关系,并进一步以员工对组织公正的认知为前因变量,组织信任为中介变量,探讨它们与员工离职意向之间的关系,期望所得的研究结果能帮助相关理论的推进和发展,并为企业人力资源管理实践提供参考。因此,本研究希望能通过文献探讨与实证研究达到如下的研究目的:
  1、探讨人口统计学变量 (年龄、性别、受教育程度、工作业务领域、在目前公司工作时间、管理职位)不同对组织公正、组织信任及员工离职意向是否存在差异?
  2、探讨员工的组织公正感与离职意向的关系如何?组织公正及其各维度(分配公正、程序公正、人际关系公正、信息公正)同员工离职意向之间的相关程度如何?
  3、探讨员工的组织公正感与组织信任度的关系如何?组织公正及其各维度(分配公正、程序公正、人际关系公正、信息公正)同组织信任及其各维度之间的相关程度如何?
  4、探讨员工的组织信任度同离职意向之间的关系如何?组织信任及其各维度同员工离职意向之间的相关程度如何?
  5、探讨员工的组织公正感、组织信任度以及离职意向三者之间的关系如何?并进一步研究组织信任在员工组织公正感及其各维度和离职意向之间是否存在的中介变量作用?最后,分析哪些因素真正影响员工的离职意向?

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